AI,对HR会带来什么影响?

2020-10-18 08:42 


HR眼中的AI
这几年,铺天盖地都在讨论AI,AI对HR到底有多大的影响?
先看三个已经发生的故事。
第一个故事。
2017年3月,由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中,人类选手获得了第一名(按准确率排名),机器获得了第三名。
值得注意的是,机器人只用3.2秒便筛选出合适的候选人。第一名用了25个小时,其余猎头平均用时4-9小时不等。
第二个故事。
无独有偶,2017年8月,北京也举行过一场招聘领域的“人机大战”,行业五位资深HR与 “AI机器人” 同台竞赛,比赛内容是从3700万简历中筛选出10份与招聘职位需求最匹配的简历。
结果,在职位与地区匹配度上,机器人完胜;在技能匹配度上,两者打平;在学历匹配度上,机器人和人类有较大差距,因为机器人不能识别“专升本”属于哪一种学历类型。
值得注意的是,完成整个比赛,机器人只用 0.0152秒;人类选手最快的用了14分51秒,最慢的用了23分22秒,平均费时16分11秒,是机器人的63882倍。
第三个故事。
2016年开始,联合利华在北美地区试行利用AI招聘初级员工,招聘过程中,先由算法筛选简历、进行初试,大概要过了三轮应聘者才开始与真人有联系。
候选人如何跟AI面试?只需要一部手机或者一个平板电脑就可以实现,聪明的机器人会根据你作答时的关键词、语音语调会被记录成数据,还包括你的微表情,所有细微之处都逃不过它。
经过两轮筛选,智能算法会把契合的候选人挑出来最终交给HR经理。之后你会被邀请到联合利华的办公室来进行一天的工作体验。假如招聘人员认可你,就会在面试后不久收到offer。
联合利华先是用这套方法招实习生,发现体验不错,于是上升为招聘初级员工使用。目前为止,联合利华招聘AI的应用逐渐扩散到全球68个国家的招聘环节,已经用15种语言为超过25万名候选人进行过面试服务。
看完三个故事,有没有感觉到,AI已经从理念走进HR工作场景了。
说起AI正在影响我们的工作,我们来看看HR群体是什么态度?根据 ALLEGIS Group发布的一份全球HR调查数据报告。
从数据上看,HR们还是比较乐观的,自己的工作是不会被人工智能完全取代的。你认同吗?

AI带来人力资源理念升级
比起高大上“AI机器人”,HR们可能更容易理解的是“HR数据化”、“人才智能”。
1、人力资源数据化
如何理解人力资源数据化的应用?
再讲一个故事,这是腾讯人力资源平台部SDC总经理马海刚一次演讲中分享的。
腾讯的员工在入职满周年的时候可以领取Q币等纪念礼物,然而负责这项工作的HR部门发现,作为一项福利,Q币等免费礼物的领取率竟然只有一半左右。
通过分析这些员工的行为数据,HR部门发现,工程师和程序员不领取这些礼物的原因竟然是他们不习惯和HR部门的美女们打交道,而更喜欢和机器打交道。
在捕捉到员工的这一心理之后,HR部门改变了礼物的领取方式,将领取礼物的信息发送给员工,员工可以用机器自助领取,结果礼物的领取率竟然提高到接近100%。
当人力资源管理从数据出发,从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型转变,将会带来极大的管理效率的提升。
中国人民大学劳动人事学院在2018发布《CHO洞察:重新定义人才与工作》白皮书,调查结果显示,98%的受访者表示公司已经应用了一项或多项人力资源数字化技术。
不用说,人力资源数据化应用,已经是一种势在必行的转型趋势。
2、人力资源智能化
领英把人力资源数据化定义称为人才智能(Talent Intelligence),人才智能的核心在于通过人工智能技术,更好地使用人才大数据,从而让人才成为企业的核心竞争力。
根据领英发布的《数字化人才管理报告》,人才数据洞察正在向所有的人力资源管理模块渗透,不论是传统模块中的薪酬福利、人才招聘,还是人才规划甚至是雇主品牌建设,都越来越依赖于HR数据的支持。

AI+HR,那些地方比容易企业应用?
接下来,我们看一下AI在HR行业内都有哪些应用,以HR最头疼的招聘模块为例。
目前AI+招聘的主要应用是:
(1)结构化JD:通过自然语言技术帮助HR完成国际化招聘,轻松编写不同语言JD,人才库结构化,这都谈不上AI,属于招聘前期基础工作
(2)简历筛选:主要依赖数据爬取技术,同时建立HR筛选简历的模型,并结合当前用户的招聘需求、岗位要求、公司情况、候选人偏好、历史行为等,快速筛选海量简历。
(3)人才搜寻:与招聘网站数据库打通,将候选人信息与网上公开的最新信息进行比对,结合人工智能自动文本内容、言论匹配、大数据性格分析等技术帮助HR快速挖掘、发现被动候选人。
(4)人岗匹配:通过机器学习技术,结合社交网络留言、情绪倾向、个人成功事件、失败痕迹等,综合判断候选人性格,从而帮助HR判断候选人入职后可能的表现以及稳定情况,帮助HR快速筛选、匹配合适候选人
(5)面试机器人:通过视频识别、语言识别,判断候选人对应聘岗位的信心,以及对工作要求的理解和判断能力,捕捉候选人下意识的表情去判断候选人是否编造谎言等,为HR判断候选人提供有效的帮助。
(6)招聘客服:招聘过程中的FAQ是十分耗时的,“招聘客服机器人,主要帮助HR们回复求职者在招聘中可能出现的问题,如在招职位、社保政策、福利等。24小时在线回复求职者的疑问。
来看看国外公司都有那些实际上的应用:
1、日本:升级版AI面试官
除了联合利华,日本某企业也做出尝试——采用AI面试官进行初面。这种AI面试官由3种AI组成:对话AI、语音转文字的AI,以及选择恰当问题的AI。
它能根据面试者的回答提出问题,面试时间和问题数量并不固定,可能会持续一小时或更长时间,并提问上百个问题。在面试之后,AI面试官会制作出详细的报告,作为用人方的判断材料。
2、德国:巧妙地VR技术运用
德国铁路公司(Deutsche Bahn AG)将增强现实(VR)技术运用在员工招聘与员工培养两大方面。
在进行员工招聘时,候选人有机会在虚拟空间中体验他们所申请工作岗位的实际情况,从而提升人岗的匹配度,让企业的竞争力大大改善。
这个感觉比较有意思。
3、美国:人力资源招聘全家桶
2018年末,IBM推出一个套件称为IBM Talent&Transformation以便更好地发现人才并使用人工智能进行招聘。
IBM表示这套服务在2017年为公司带来了1070亿美元的收益,而且员工满意度很高。

国内AI+人力资源发展情况
国内起步较晚,但是增长不容小视。日前,AI+HR 领域的领跑者——e 成科技完成 8000 万美元 C 轮融资,创人力资本 AI 和 SaaS 赛道最大融资纪录。
小编了解到,e 成科技已经搭建了包括数字化招聘、定岗定薪、人才盘点、组织诊断在内的产品矩阵,并实现从外部候选人到内部员工的全场景化 BOT服务,打造 CEO 的第四张报表。
数据显示,e 成科技数字化招聘解决方案可帮助企业平均招聘周期缩短 45%,企业招聘成本降低 35%,通过 e 成科技独有的人岗画像匹配功能招聘的新员工中,一年内离职率降低 50%,高绩效员工占比提升 20%。
1. 技术成为最大的竞争因素2018 年 7 月 27 日,e 成科技面试 BOT 亮相上海 HR Tech China 高峰论坛,并获斩获“候选人体验”大奖。e 成科技首席科学家陈鸿博士在会上分享面试 BOT 背后的 AI 算法和工作原理。
举个例子,看机器人面试官如何基于知识图谱动态推演出整个面试的会话流程。现在机器人面试官的面试目标是要招一个工程师, 它就要确认这个工程师的技术水平是否适合来进行研发。
候选人介绍说,“我当时在组里设计开发 Chatbot 的语义理解、实体识别、多轮对话等核心算法。”那么机器人的知识图谱里有语义理解,实体识别,多轮对话的相关知识,知道这些都是开发 Chatbot 的相关技能。
这时,需要机器人抓住其中一个点,把这个对话深入展开下去,比如说,机器人可以抓住“多轮对话”接着问: 能具体介绍一下你采用的多轮对话策略吗?这样整个过程就比较流畅,像人的面试,依赖预定义逻辑是无法做到的。
面试 BOT,采用的原生的语音识别技术,支持语音对话。基于面试者的语音特征,建立个性化的词条语言模型,持续优化识别效果,提高个性化词条识别准确率。
在语义解析中,基于 AI 实现信息提取,通过云计算的精准算法达到筛选目的。在语义解析的过程中还增加了面试者情绪、情感等多方面的分析,能够更准确地评估出面试者的表现。
基于上述技术原理,e 成科技自主研发了覆盖从外部招聘到内部员工服务的全场景化的 BOT,包括面试 BOT、意向确认 BOT、职位咨询 BOT、面试安排 BOT 和 SSC BOT,全面解放 HR 劳动力,提升工作效率和雇主品牌形象。
2.人才画像——是人力资本数字化的起点
e 成科技创新性地提出“画像是人力资本数字化的起点”。e 成科技创始人周友鸿认为,人力资源行业所有工作围绕的核心不是流程,也不是岗位,而是“人”。因此,所有人才决策的依据都应该是“人”,在数字化处理后就是人才画像。
完整的人才画像绝不是关于简历的罗列和描述,而是基于能力素质模型,对人才的能力、素质和性格进行解读和评分,对人才进行全方位多层次的数据化描述,可以说是职场人的“第二张身份证”。
以画像为引擎,人才选、用、育、留的各大场景都将被颠覆。通过岗位画像和人才画像的匹配,企业将大大提升招聘和用人的精准性,机器学习和数据积累将持续赋能人才的选、融、育、激各大场景,帮助企业招对人、用好人,找到能够在岗位上持续贡献高绩效的优秀人才。
在描绘每个岗位所需的人才的“画像”时,不仅要考虑岗位本身的职责要求,也要充分考虑岗位所在组织整体的战略与文化的影响,使得“画像”能够更加个性化地反映组织需求。
五e 成科技是什么公司
1、e 成科技是家什么公司?e 成科技成立于 2013 年,总部位于上海,并在北京、深圳、武汉、重庆均设有分支机构。
目前,e 成科技已有超过 400 名员工,硕士及以上学历超过 50%。两个核心产品:数字化招聘+AI 咨询,将 AI 技术与人才战略升级场景深度结合,为企业招对人,用好人,助力人才战略成功创造价值。
2、老板是什么背景e 成科技创始人兼 CEO——周友鸿,是人力资源行业连续创业者、“老司机”,也是 HR TECH 领域的开拓者、创新者。
拥有超过 16 年人力资源行业从业经验,周友鸿一直致力于利用 AI 技术助力企业实现数字化人才决策。自 2013 年成立以来,周友鸿先生带领团队持续进行技术创新、不断拓展产品线, 带领 e 成科技发展成为国内领先的人力资本数字化平台,助力企业实现人力资本数字化转型。
3、e 成科技核心团队?e 成科技组建了咨询专家和 AI 算法工程师两支核心团队。数十人的咨询专家队伍均来自全球顶尖的人力资源咨询公司,为产品构建提供专业知识引擎,通过AI 算法和机器计算将专家的知识图谱化为产品服务客户。
e 成科技 2013 年成立 Barbel 人工智能实验室,共有 2 位首席科学家,超过50 位算法工程师,为国内人力资源行业最大规模。核心成员均来自百度、微软、豆瓣、IBM 等国内顶尖算法行业领先团队。研发人员投入超过总人数 60%,其中硕士以上学历超过 46%,211、985 院校毕业生超过 68%。
4、e 成目前取得什么样的业绩?突破 4000 家付费企业客户,覆盖众多行业不乏知名上市公司、集团等,包括腾讯、万科、绿城、金科、法雷奥、科大讯飞、微众银行等知名企业,覆盖互联网、房地产、金融、汽车、制造业、高新科技等诸多行业。
此次,e 成科技完成 8000 万美元 C 轮融资后,e 成科技最早的机构投资人光速中国基金创始人韩彦表示——“人力资本的数字化、智能化、平台化是件很大的事情,国外在这个领域有许多家非常成功的大平台公司,中国的市场更大,且刚刚开始。过去几年 e 成每年以 2-3 倍的速度在成长,已经成为中国领先的人工智能 SaaS 企业。”

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